Es dürfte mittlerweile bekannt sein, dass eine dreimalige Zahlung von Weihnachtsgeld einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf künftige Weitergewährung begründet. Dies kann nur durch einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert werden. Dieser muss jedoch bestimmten Anforderungen genügen, damit er wirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt in einem Urteil einen solchen Vorbehalt für unwirksam erklärt und den Arbeitgeber zur Zahlung von Weihnachtsgeld verurteilt (Az. 10 AZR 671/09).

Im Arbeitsvertrag war u.a. formuliert worden, dass Weihnachtsgratifikationen „freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“ gewährt werden. Eine solche Zahlung sei „daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“.

Das BAG entschied, dass diese Formulierung unklar sei und deshalb keinen ausreichenden Vorbehalt darstelle und somit eine Entstehung künftiger Ansprüche nicht ausschließen könne. Der erste Teil der Formulierung enthalte nur den Hinweis auf die Rechtslage, der zweite einen Widerrufsvorbehalt. Mit diesem Widerrufsvorbehalt gebe der Arbeitgeber zu erkennen, dass an sich ein Anspruch auf künftige Zahlung begründet werde, denn sonst wäre ein Widerruf sinnlos.

Um die Entstehung eines künftigen Anspruchs zu verhindern, muss also ein eindeutiger Freiwilligkeitsvorbehalt schriftlich vereinbart werden. Darin darf es keinen Widerrufsvorbehalt geben. Es könnte z.B. folgendermaßen formuliert werden:
„Dr. A gewährt seiner Mitarbeiterin B für den Monat … eine zusätzliche Zahlung in Höhe von … Frau B bestätigt, dass es sich hierbei um eine freiwillige Leistung handelt, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch besteht.“

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